Serve definire una nuova, innovativa candidate journey

Acquisire un vantaggio competitivo nell’attraction e nell’employer branding è l’obiettivo che tutte le aziende dovrebbero darsi. Diventa necessario riconfigurare i modelli di comunicazione, di racconto, di search e di selezione, cercando di capire come muoversi tra algoritmi e challenge hackathon, tra candidate experience e digital trasformation

L’obiettivo è quello di creare un’esperienza altamente personalizzata grazie all’utilizzo della data analysis e del machine learning recuperando il feedback digitale del comportamento degli utenti.

Se il ruolo centrale dell’intelligenza artificiale è indubbio, dobbiamo però evitare una corsa impazzita verso l’algoritmo perfetto

Le aziende possono (e devono) migliorare notevolmente i propri processi di screening utilizzando il machine learning che permette di generare efficienza e aumento di produttività ma al contempo possono (e devono) perseguire efficacia. E per fare questo serve creare empatia ed emozioni sviluppando un nuovo approccio culturale, un nuovo mindset ridefinendo il modo di comunicare e ingaggiare i candidati.

Significa ripensare lo storytelling aziendale e rivedere l’intero candidate journey: dall’attraction alla selection, dall’onboarding all’employability. Per questo le strategie HR dovranno essere fondate sulla valorizzazione dell’employer branding, sulla necessità di creare emozioni attraverso le piattaforme social e i nuovi modelli di comunicazione. I dipartimenti HR devono attivare un percorso non più monodirezionale (dall’azienda ai candidati) ma necessariamente aperto, bidirezionale.

Oggi alle aziende è richiesto di essere autentiche, trasparenti, padrone della propria narrativa; sapersi raccontare è, oltre che una priorità, la migliore forma di comunicazione

Non basta più la company page aziendale presente sulle piattaforme social per ottenere ingaggio e creare valore. È fondamentale riprendere il controllo della narrazione costruendo uno storytelling in grado di ottimizzare la call to action (ad esempio le candidature agli annunci) tramite ad esempio l’utilizzo degli ambassador, di coloro che possono portare una testimonianza diretta sia del contesto lavorativo sia dei valori e del purpose aziendale. Sono ormai numerose le aziende che hanno realizzato progetti dove una forte capacità di attraction e conseguentemente di screening dei candidati tramite l’utilizzo della tecnologia digitale, dell’ottimizzazione SEO, del programmatic, dell’utilizzo delle piattaforme social, è coniugata con l’incontro diretto dei candidati preselezionati su piattaforme di video comunicazione (come Teams o Brazen) per raccontare oltre alla job description anche (e soprattutto) l’azienda con i suoi valori, la sua employability, l’attenzione a temi come la sostenibilità e l’employer value proposition.

Nicola Rossi
Country Manager Monster Italia

La conversazione continua al 50° Congresso Nazionale AIDP, dal 21 aprile al 21 maggio: #Ripartire nuove organizzazioni per nuove persone, live in modalità digitale da Torino.

In particolare questi temi saranno trattati nello snodo2
I fondamentali per ripartire
giovedì 29 aprile, dalle 17.30
da Nicola Rossi 
insieme con Federica Saliola 
Lead Economist nel Jobs Group della Banca Mondiale

E ripresi durante il workshop Talent acquisition o talent engagement? La nuova candidate experience nei due appuntamenti di martedì 4 maggio e martedì 11 maggio, sempre dalle ore 17:00 alle 19:00, con Nicola Rossi, Paolo Iacci, Silvia Traficante e testimonianze aziendali

congresso.aidp.it/
#AIDP2021

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