Big Data Analytics per le HR

CORNERSTONE P_A_AIDP

Le imprese che utilizzano in maniera intelligente i big data raggiungono migliori performance rispetto ai propri competitor

 

Con l’aumento del lavoro flessibile e la legge sullo smart working in discussione alle Camere in questi giorni nel nostro Paese, HR Analytics e Big Data Analytics stanno assumendo un ruolo sempre più importante per gestire le performance, favorire l’engagement del capitale umano e conservare i talenti migliori.

La differenza sostanziale fra HR e Big Data Analytics sta nel fatto che le prime si riferiscono all’analisi dello storico dei dati interni a una singola azienda, mentre le seconde prendono in considerazione l’analisi approfondita di un insieme di set di dati complessi di migliaia di aziende diverse per definire relazioni e offrire la possibilità di analizzare scenari futuri.

A che punto siamo in Italia?

Sebbene molte aziende non abbiano ancora una visibilità completa sulla propria forza lavoro, stiamo osservando in Italia un graduale spostamento verso il consolidamento dei dati di tutti i processi HR, grazie all’utilizzo di sistemi unificati che sfruttano un unico database per tutte le informazioni sulle HR.

Questo perché il management e i responsabili HR riconoscono che tali dati devono poter essere immediatamente utilizzati a fini di business, siano essi dati storici delle analytics tradizionali o dati predittivi. Le divisioni HR non possono più permettersi di restare bloccate per “problemi tecnici”, ma devono poter disporre di tool di visualizzazione intuitivi e intelligenti che permettano loro di prendere decisioni informate in modo semplice, senza dover integrare le informazioni da molteplici sistemi. Ed è qui che entra in gioco un approccio di tipo unificato.

È provato che le imprese che utilizzano in maniera intelligente i big data raggiungono migliori performance dei propri competitor.

Riconoscere il talento significa saper leggere in maniera integrata una grande quantità di dati, identificando legami di causalità tra le variabili e i fenomeni in modo da poter calcolare la probabilità che certi risultati siano davvero raggiunti.

Per garantire questi risultati è necessario fare alcuni cambiamenti, soprattutto culturali, e diffondere anche all’interno del modello HR quelle competenze nell’utilizzo di metriche e modelli analitici.

Franco Gementi Regional Sales Manager Italia di Cornerstone OnDemand

 

Spunti e anticipazioni dal
Congresso #AIDP2016 Scommettiamo su Persone e Lavoro!
Bari, 27 e 28 maggio 2016

 

Questo Articolo è stato letto da 1506 persone

Vota questo Articolo

2

Be first to comment