Il professionista della gestione del personale è chiamato a “navigare paradossi”: tra efficienza ed equità, tra dati e relazione. Per fare questo è necessaria una base di competenza ampia. A cui oggi si aggiunge la conoscenza degli strumenti digitali: per usare la tecnologia senza delegarle il giudizio.
C’è un modo di crescere professionalmente che per molto tempo ha rappresentato il modello implicito nel mondo del lavoro: andare in profondità, costruire autorevolezza attraverso la specializzazione. Il mondo delle organizzazioni si è però complicato. Le sfide che arrivano sulle scrivanie dei professionisti della gestione del personale (HR) non riguardano solamente più un solo ambito di expertise: coinvolgono strategia aziendale, benessere dei collaboratori, produttività, cultura organizzativa, tecnologia, sostenibilità. Per questo, a chi si occupa di personale viene chiesto di essere un M-shaped managers (The agentic organization: Contours of the next paradigm for the AI era, Settembre 2025): una definizione coniata da McKinsey per definire profili professionali capaci di governare più ambiti di competenza e orchestrare team ibridi tra umani e agenti digitali.
Raggiungere questo livello di sviluppo professionale richiede un approccio formativo che investa sulla costruzione di una base ampia e connessa. Significa attraversare domini diversi — organizzazione, analytics, diritto, comunicazione, finanza — non per diventare esperti di tutto, ma per saper leggere la realtà aziendale nella sua complessità e portare il contributo dell’HR dove conta davvero.
In questo scenario, l’intelligenza artificiale rappresenta oggi una delle variabili più trasformative: dalla selezione alla valutazione delle performance, dall’analisi del clima alla pianificazione del personale esistono strumenti capaci di aumentare l’efficienza dei processi HR e ridurre i margini di errore. Proprio per questo, la conoscenza dell’intelligenza artificiale e il suo uso consapevole diventa un’ulteriore area di competenza di un professionista HR. Il rischio, altrimenti, è di generare resistenze nelle organizzazioni e produrre distorsioni.
Già nel 2017, Dave Ulrich identificava nel Paradox Navigator il profilo HR con la maggiore influenza sulla performance organizzativa — ovvero chi sa tenere insieme tensioni apparentemente contraddittorie, favorendo un pensiero “e/anche” invece di cedere alla logica dell’aut-aut. Nell’era dell’intelligenza artificiale, questa competenza acquisisce un significato ancora più preciso: saper stare tra efficienza ed equità, tra automazione e umanità, tra dati e relazione. L’HR del futuro è il custode dell’equilibrio. Un human in the loop formato e consapevole, garante che la tecnologia rimanga uno strumento e non diventi un fine.
Martina Gianecchini
Direttrice Scientifica dell’Executive Master in Human Resource Management di CUOA Business School e Professoressa Ordinaria di Gestione del Personale dell’Università di Padova
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“Il Coraggio della Competenza. Non è mai troppo presto, non è mai troppo tardi”
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