Il futuro non è più quello di una volta
(Lucy dei Peanuts)
Vogliamo ipotizzare un futuro che non sia peggiore del passato? Allora c’è poco da fare: bisogna rimboccarsi le maniche e creare un welfare circolare e sostenibile che governi quelle sfide del futuro che tutti noi conosciamo, fin troppo bene.
Il tutto con un unico filo conduttore: nessun pasto è gratis.
Una cosa ormai appare chiara: non si tratta più soltanto di pensare al benessere dei collaboratori, futuri o presenti. Il welfare aziendale deve diventare uno strumento consolidato e strutturato di identità aziendale, consentendo non solo attrattività per le nuove forze, sempre più scarse, ma spingendosi oltre, magari verso la concessione di servizi meno legati alla sola appartenenza categoriale e più capaci di intercettare i reali bisogni delle persone nelle diverse fasi della vita e del lavoro.
Perché, se cambiano la demografia, il lavoro e il patto generazionale, allora deve cambiare anche il welfare, non solo aziendale ma complessivo.
Nel macro contenitore del welfare aziendale convivono un po’ troppe situazioni che sarebbe giusto comprendere appieno.
Partiamo dalla sfida generazionale, ovvero del conflitto, o meglio del disequilibrio, esistente.
Senza voler condannare nessuno, c’è sicuramente una generazione di persone che ha usufruito, o sta usufruendo, di ricchezze e benessere che non ha contribuito a creare fino in fondo e che si è guardata bene dal preservare per il nuovo che avanza. Il punto, però, non è tanto cercare responsabilità, quanto prendere atto che il patto generazionale, così come lo abbiamo conosciuto, oggi appare logoro e va in qualche modo ripensato.
Il modello del lavoro “semplice” non esiste più. Anni fa lavoravi, non importa se bene o male, ma sapevi che avevi la capacità di comprarti casa, auto, crescere una triade di marmocchi, le solite cose.
Sapevi che attorno a te vi era prospettiva, si respirava futuro di prosperità, esisteva un concetto pubblicistico di benessere o welfare su cui potevi contare.
Oggi è più complesso. La generazione dai 45 anni in giù sa perfettamente che sta andando incontro a minori servizi e possibilità rispetto al passato. È persino consapevole di contare sempre meno in termini economici, per il minore potere di acquisto, e numerici, per il calo demografico e la progressiva riduzione della popolazione attiva. Ma non per questo ha meno volontà di costruire un futuro.
Se a questo ci aggiungiamo la resa del sistema pubblicistico, il calo demografico, l’invecchiamento della popolazione, l’intelligenza artificiale — che restituirà la ricchezza prodotta ai lavoratori o al capitale? — la tempesta è perfetta.
E c’è un ulteriore elemento che va considerato. Il lavoro non è solo diventato più complesso: è diventato più discontinuo. Le traiettorie professionali sono meno lineari, i passaggi tra ruoli, contratti, settori e fasi di inattività o riqualificazione sono sempre più frequenti. La discontinuità lavorativa non è più un’eccezione: è una caratteristica strutturale del mercato del lavoro contemporaneo. E un sistema di welfare che resti ancorato a modelli costruiti per carriere stabili e continue rischia inevitabilmente di perdere efficacia.
Serve dunque guardare oltre e fondare un sistema di welfare aziendale che esca dal mero rispetto delle determinazioni del Testo unico delle imposte sui redditi, o dalle sole previsioni della contrattazione collettiva, e che conceda alle aziende di poter creare piani a lungo termine che considerino le esigenze odierne e future rispetto al sistema pubblicistico, il quale deve per forza rivedersi.
Perché il tema vero, oggi, non è solo il welfare aziendale in sé, ma il rapporto tra welfare aziendale e sistema di welfare nel suo complesso. L’impresa non può sostituire il welfare pubblico, ma può diventare una leva importante di integrazione, accompagnamento e sostenibilità, soprattutto in una fase in cui le fragilità sociali aumentano e i bisogni si diversificano. Da questo punto di vista, il welfare deve seguire di più la persona e meno il posto, riuscendo ad accompagnare i diversi momenti della vita lavorativa, familiare e anagrafica.
Qualche esempio.
Uscire da logiche troppo strette della categorizzazione dei lavoratori ai fini della concessione di servizi. Serve una norma che esca da interpretazioni rigide e a tratti non condivisibili, ma che renda chiaro ed applicabile il credito verso i beneficiari, anche in relazione a bisogni che non sono uguali per tutti e che cambiano con l’età, con la composizione familiare e con la fase professionale attraversata.
Serve osare di più. Concedere forti agevolazioni fiscali, che sia maxi deduzione o aumento delle soglie di esenzione, per la concessione di taluni specifici benefit tra i quali potremmo annoverare la formazione verso i lavoratori, per renderli più concorrenziali in futuro, la famiglia soprattutto “sandwich”, ovvero schiacciata tra la cura dei figli e dei genitori, il potenziamento del sistema di previdenza complementare, ormai indispensabile come l’acqua nel deserto.
Perché proprio la discontinuità lavorativa, insieme all’andamento demografico, rende sempre più evidente che la protezione sociale non può essere pensata soltanto per chi ha avuto, o avrà, una carriera lineare e continuativa. Serve allora un welfare capace di proteggere anche nelle transizioni, nei passaggi, nei momenti di sospensione o di fragilità, senza lasciare che ogni interruzione diventi automaticamente perdita di prospettiva.
Ed ancora: perché non ammettere, a condizioni che sarà giusto dibattere, che gli MBO possano in parte diventare destinatari di sistemi di welfare personalizzati?
O, ancora, perché non imporre alle aziende, dietro cospicue logiche fiscali di agevolazione, l’adozione di taluni sistemi di benefit? Pensiamo alle polizze LTC, pensiamo a fondi specifici per i genitori, pensiamo a strumenti che aiutino davvero la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro in una società che invecchia e in cui le reti familiari diventano più fragili.
Il vero scoglio rimane sempre il tempo. Le politiche fiscali pensano al qui e ora, non sono abituate, né possono sempre permetterselo, a osservare il futuro e, senza un obiettivo futuribile che vada oltre l’immediata sopravvivenza, rimarrà sempre difficile progettare politiche di benessere.
Eppure è proprio qui che si gioca la partita più importante. Perché il welfare, se vuole essere davvero strategico, deve contribuire anche a ricostruire un patto generazionale credibile. Un patto nel quale chi oggi lavora non abbia solo la sensazione di sostenere un sistema pensato per altri, ma possa vedere nella protezione sociale, pubblica e integrata da quella aziendale, una prospettiva reale per sé, per i propri figli e per il proprio futuro.
Questo rende solo la sfida maggiormente interessante. Perché, che si voglia o meno, siamo costretti a rimboccarci le maniche e immaginare il futuro in un sistema che sia sostenibile per tutti: aziende, lavoratori, nuove generazioni e Stato sociale.
Con un po’ di coraggio, non è impossibile.
Dario Ceccato
Co-Founder Ceccato Tormen & Partners
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“Il Coraggio della Competenza. Non è mai troppo presto, non è mai troppo tardi”
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