Il termine di scadenza per attuare la Direttiva si avvicina; permangono differenze importanti tra i vari Stati membri che sembrano orientarsi verso un auspicio di rinvio che l’UE non ha accolto. Quale dovrebbe essere un approccio cauto e prudente delle aziende italiane?
A pochi mesi dalla scadenza del 7 giugno 2026, la Direttiva non è stata ancora attuata in maniera uniforme negli Stati membri.
In Italia lo schema di decreto attualmente al vaglio del Parlamento rappresenta un momento cruciale per valutare come il nostro ordinamento intende affrontare questa sfida normativa di portata strategica. Alcuni elementi chiave sono (i) la contrattazione collettiva nazionale (con un ruolo centrale delle OOSS maggiormente rappresentative) che diventa il riferimento principale per definire i cluster di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”, con presunzione legale di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza per il datore di lavoro che ne faccia applicazione; (ii) l’introduzione dell’obbligo di indicare il livello iniziale di retribuzione e i relativi elementi costitutivi nei job posting; (iii) la definizione di “livello retributivo” riduttiva rispetto alla direttiva, escludendo le voci retributive discrezionali e individuali. Ora si attende la versione definitiva dopo il passaggio parlamentare. Le intenzioni dichiarate sono di rispettare il termine del 7 giugno 2026.
A livello europeo, la situazione è molto eterogenea: secondo i dati disponibili a marzo 2026, alcuni Stati, come la Romania, hanno già pubblicato proposte di legge sostanzialmente allineate ai requisiti della Direttiva; altri, come i Paesi Bassi, sono ancora in fase di discussione di una nuova proposta, mentre altri ancora, come la Spagna, non hanno ancora avviato passi concreti per il recepimento.
I ritardi rispetto alla scadenza del 7 giugno 2026 sono generalizzati e, sembra esservi una convergente richiesta di allungamento dei tempi al mese di gennaio 2027.
La Commissione già nel dicembre 2025, rispondendo ad un’interrogazione aveva escluso rinvii al 2027, ribadendo l’esigenza di rispettare il termine di recepimento legale e anticipando l’intenzione di avviare procedure di infrazione in caso di inadempimento. La posizione rigida non sembra aver risolto la situazione.
La frammentazione normativa tra gli Stati membri complica significativamente la conformità per le aziende multinazionali con operazioni in Italia. Considerando i tempi previsti per la promulgazione del decreto italiano, è certamente consigliabile avviare al più presto la valutazione di maturità della propria organizzazione, adottare un metodo di lavoro per selezionare il personale secondo i nuovi principi e definire regole e procedure che permettano di rispondere correttamente e tempestivamente alle richieste di accesso alle informazioni da parte dei lavoratori o dei loro rappresentanti.
A. Maniglio
Partner e Head of People Law, Deloitte Legal
e M. Masnata
Partner Global Employer Services, STS Deloitte
DELOITTE LEGAL ti aspetta al 55° Congresso Nazionale AIDP il 12 e 13 giugno a Padova.
“Il Coraggio della Competenza. Non è mai troppo presto, non è mai troppo tardi”
Questo Articolo è stato letto da 314 persone
