L’Italia ha avviato il proprio percorso di recepimento della Direttiva 970/2023 sulla trasparenza salariale: rispetto alla Direttiva europea, la bozza di decreto introduce molte semplificazioni a favore delle piccole e medie imprese italiane, ma altrettanti dubbi interpretativi.
Tra aspettative confermate e dubbi ancora aperti, l’Italia ha avviato il proprio percorso di recepimento della Direttiva 970/2023 sulla trasparenza salariale. Il Consiglio dei ministri ha approvato in via preliminare lo schema di decreto legislativo di attuazione, successivamente trasmesso alle Camere per l’acquisizione dei pareri parlamentari, che sono stati resi. Rispetto alla Direttiva europea, la bozza di decreto introduce molte semplificazioni a favore delle piccole e medie imprese italiane, ma altrettanti dubbi interpretativi.
La più grande semplificazione introdotta dalla bozza di decreto riguarda il riferimento ai contratti collettivi per la definizione delle categorie di lavoratori che svolgono lavoro uguale o di pari valore. Ai sensi della bozza di decreto, costituisce “stesso lavoro” o “lavoro di pari valore” quello riconducibile a mansioni identiche o comparabili, rientranti nel medesimo livello del contratto collettivo applicato. La bozza di decreto consente, comunque, alle imprese di dotarsi di sistemi di classificazione professionale decisi dal datore di lavoro ad integrazione dei livelli previsti dalla contrattazione collettiva, purché basati su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
Dallo schema di decreto derivano dei punti fermi su cui le imprese potranno iniziare a lavorare prima dell’entrata in vigore del decreto nella sua veste definitiva.
Sarebbe, innanzitutto, opportuno svolgere un’analisi organizzativa volta ad una classificazione dei propri dipendenti in cluster retributivi omogenei ad integrazione dei livelli del contratto collettivo al fine di evitare che la misurazione del gap all’interno dei suddetti livelli, normalmente generici e ampi, faccia emergere un divario retributivo anche superiore a quello tollerato. Inoltre, le imprese potranno già adottare delle policy di recruiting aggiornate alle notevoli novità introdotte e fare formazione a chi si occupa all’interno delle aziende di tale delicata fase.
Le imprese potranno già lavorare a delle remuneration policy adeguate ai sensi della Direttiva indicando i criteri, oggettivi e neutri, con riferimento a tutte le componenti retributive, fisse, variabili e in natura, non previste dalla contrattazione collettiva.
Tutto è già definito anche per regolamentare il diritto di informazione dei lavoratori rispetto ai livelli retributivi medi dei dipendenti che svolgono stesso lavoro o lavoro di pari valore, redigendo una policy ad hoc ove regolamentare le modalità di esercizio di tale diritto e darne pubblicità all’interno della propria organizzazione.
Già oggi le imprese hanno quindi tutti gli strumenti per dare attuazione agli adempimenti della Direttiva più urgenti che entreranno in vigore per primi.
Avv. Ornella Patanè, Partner – Toffoletto De Luca Tamajo
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