La Pay Transparency introduce nuovi obblighi normati, ma soprattutto nuove responsabilità per le Direzioni HR. Non si tratta solo di dati, ma di coerenza tra ruoli, retribuzioni e processi organizzativi. Un tema trasversale che richiede un approccio integrato per essere governato in modo sostenibile.
La Pay Transparency è entrata stabilmente nell’agenda delle Direzioni HR. La Direttiva UE 2023/970, da recepire entro il 07.06.2026, introduce obblighi chiari su comunicazione delle retribuzioni, diritto all’informazione e interventi in caso di gap non giustificati superiori al 5%.
Il contesto italiano rende evidente quanto il tema sia rilevante. Secondo ISTAT, il gender pay gap aumenta se si considerano carriere e accesso ai ruoli apicali. Allo stesso tempo, dati Unioncamere mostrano come oltre l’80% delle imprese non utilizzi in modo strutturato le leve disponibili per governare il costo del lavoro.
Quello che osservo nel confronto quotidiano con le aziende è che la Pay Transparency è un passaggio che richiede un un’evoluzione qualitativa nel modo in cui viene definita la policy retributiva. Il punto centrale non è l’accessibilità al dato, ma la capacità di renderlo comprensibile, misurabile e sostenibile nel tempo. Significa esplicitare i criteri laddove esistenti, se non costruirli del tutto laddove non presenti, che determinano le differenze retributive dei ruoli in organigramma e garantire trasparenza e coerenza tra le diverse dimensioni dell’organizzazione. Chiaramente tutto queste azioni presuppongono in molti contesti, se non in tutti, un vero e proprio cambiamento di taglio culturale, dove la costruzione di una policy retributiva diventa una naturale conseguenza. Indubbiamente un’opportunità ad alto impatto per le direzioni HR che si troveranno a guidare tale cambiamento.
La trasparenza, in questo senso, mette in luce ciò che fino ad oggi è rimasto talvolta implicito. Il suo impatto è trasversale: riguarda il payroll, la consulenza giuslavoristica, il recruiting e lo sviluppo organizzativo. Ambiti che spesso viaggiano su canali paralleli ma separati, ma che la recezione della normativa imposta invece come sistema integrato.
È qui che si gioca la complessità. Si passa da una gestione operativa della retribuzione a una logica di governance: monitorare gli scostamenti, giustificare le scelte, intervenire in modo strutturato quando necessario. In questo contesto, in Zeta Service affianchiamo le Direzioni HR lungo tutto il percorso di implementazione della Pay Transparency, integrando competenze diverse e lavorando in modo sinergico su più livelli.
Partiamo dall’analisi dei dati retributivi per costruire una base solida, leggibile e monitorabile; presidiamo gli aspetti normativi per garantire conformità e ridurre i rischi; interveniamo sui modelli organizzativi per definire criteri oggettivi e sostenibili; supportiamo l’allineamento tra recruiting, comunicazione e pratiche interne, anche attraverso una informazione e formazione mirata su tutta la popolazione aziendale a partire da coloro che nell’organizzazione hanno una responsabilità di persone oltre che di processi. L’obiettivo è garantire coerenza tra ciò che l’azienda definisce, ciò che applica e ciò che comunica. Resta sottinteso che la recezione di una norma come questa presuppone comunque un approccio valoriale al tema.
La Pay Transparency è un percorso che richiede una regia unica per tenere insieme dati, processi e strategia. Per le organizzazioni, rappresenta un passaggio evolutivo importante: un’occasione per rafforzare la qualità dei processi HR e la relazione con le persone.
Per le aziende interessate ad approfondire il tema della Pay Transparency e valutarne gli impatti sul proprio modello organizzativo, è possibile visitare il sito di Zeta Service e scrivere alla mail scrivici@zetaservice.com.
Debora Moretti
Co-CEO Zeta Service e President e Founder Fondazione Libellula
ZETA SERVICE ti aspetta a Padova il 12 e 13 giugno al 55° Congresso Nazionale AIDP
“Il Coraggio della Competenza. Non è mai troppo presto, non è mai troppo tardi”
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