Incentivazione della produttività, miglioramento del clima in azienda, aumento della motivazione dei collaboratori e riduzioni dei costi del lavoro hanno in comune la parola Welfare Aziendale.

Il welfare aziendale, da tempo al centro del dibattito contemporaneo nel nostro Paese, anche a causa del rallentamento nell’attuazione dei sistemi di welfare pubblico, ha subito un’importante accelerazione in termini di sviluppo e diffusione, soprattutto a seguito, come noto, della promulgazione delle ultime due Leggi di stabilità (2016 e 2017), le quali hanno fortemente inciso sul ruolo della contrattazione collettiva di secondo livello.

Sino all’adozione della legge n.208/2015, infatti, il welfare aziendale era identificato con il welfare unilaterale. Ora, invece, la precedente impostazione è tecnicamente e culturalmente ribaltata. Le disposizioni in materia fiscale non solo permettono l’esclusione dal reddito da lavoro anche del contenuto dei piani di welfare contrattati, ma ne prevedono la piena deducibilità dal reddito di imprese solo se contrattati e non se unilaterali e volontari (esattamente il contrario dello scenario previgente).

È evidente come la scelta del legislatore di incentivare in modo specifico il welfare negoziato si basi sull’idea che quest’ultimo possa garantire, meglio di scelte unilaterali dell’impresa, la finalizzazione equilibrata del welfare, ma anche, e soprattutto, si fondi sul diverso approccio delle parti sociali, non più ostinatamente conflittuale

Non può non ricordarsi, infatti, come le iniziative di welfare siano state a lungo circondate da diffidenza da parte dei sindacati e non di rado degli stessi lavoratori per il timore che queste ultime potessero mettere in dubbio la diffusione del welfare pubblico e che esprimessero istanze di esclusivo interesse aziendale piuttosto che l’intento di promuovere il benessere dei dipendenti.

Questa diffidenza, pur non essendo stata del tutto superata, si sta gradualmente riducendo, permettendo un crescente dinamismo nell’entità e qualità del welfare aziendale, soprattutto nelle grandi aziende. Gli accordi aziendali in materia si sono gradualmente moltiplicati e hanno contribuito in modo determinante alla diffusione di buone prassi. Le ricerche esistenti, confermano che le misure di welfare costituiscono un oggetto crescente della contrattazione di secondo livello.

Il welfare negoziato, in generale, ha acquisito caratteri non standard, molto diversificati nei contenuti e nelle modalità di erogazione, ed ha originato, pertanto, varie combinazioni di flexible benefits, di cui è difficile una sintesi tipologica.

In generale, incentivazione della produttività, miglioramento del clima in azienda, aumento della motivazione dei collaboratori e riduzioni dei costi del lavoro hanno in comune la parola Welfare Aziendale. Con la “welfarizzazione” dei premi di produttività viene assicurato un miglioramento dell’organizzazione e una forte riduzione dei costi legati ai sistemi di orientamento e incentivazione del personale.

Nello sviluppo delle politiche di welfare, concludendo, un ruolo fondamentale di orientamento può essere assunto dalle relazioni industriali, a condizione che esse sappiano rinnovarsi e assumere il welfare negoziale come uno strumento utile a contribuire, da un lato, alla modernizzazione del sistema di protezione sociale, valorizzandone le potenzialità, come forma di “investimento sociale”, che ponga al centro di ogni piano i lavoratori “persone”, ed oggi, anche le loro famiglie, dall’altro, al rilancio di un progresso aziendale condiviso che si traduca in un benessere anche per le società che decidono di investire.

Avv. Francesco AMENDOLITO
Founding & Managing Partner Amendolito & Associati
Docente Diritto del Lavoro Facoltà di Economia Università LUM Jean Monnet

• La conversazione con l’autore continua a bordo de La Superba, il 12 e 13 maggio, al 46° Congresso Nazionale AIDP nella wave Welfare _ Retribuire con il benessere. Per saperne di più sul Congresso, sul programma e sui protagonisti: http://congresso.aidp.it/
  

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