La Direttiva UE 2023/970: una sfida e un’opportunità per i responsabili HR

La Direttiva UE 2023/970 rafforza il diritto alla parità retributiva per lavori di pari valore, garantendo criteri oggettivi, trasparenti e privi di bias di genere. Si tratta di una sfida per gli HR, ma anche un’opportunità per rinnovare i sistemi retributivi e migliorare la competitività aziendale.

Nonostante le numerose normative volte a contrastare le discriminazioni di genere dirette e indirette, e a prevenire le disuguaglianze di genere, i risultati ottenuti finora non sono sufficienti. Il Gender Equality Index 2024 (https://eige.europa.eu/gender-equality-index/2024/IT), recentemente pubblicato, conferma che la disparità retributiva continua a persistere negli Stati membri dell’UE.

La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che dovrà essere recepita anche in Italia entro il 7 giugno 2026, si propone di affrontare con determinazione questa situazione. La norma impone a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, di adottare sistemi di valutazione e classificazione professionale, nonché criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere per la determinazione e l’incremento delle retribuzioni, al fine di garantire la parità salariale per lo stesso lavoro o per lavori di pari valore. Un aspetto fondamentale della Direttiva è il diritto dei dipendenti di ottenere queste informazioni dai datori di lavoro.

La trasparenza sarà garantita fin dalla fase di selezione (ad esempio, con il divieto di svolgere indagini sulle retribuzioni pregresse dei candidati e il diritto del candidato a ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva attribuita sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere), e durante tutto il rapporto di lavoro: i dipendenti avranno il diritto di ricevere, su richiesta, informazioni retributive disaggregate per genere, relative a categorie professionali comparabili. Inoltre, dovranno essere informati sui criteri utilizzati per determinare le retribuzioni, i livelli e le progressioni economiche.

Il mancato adeguamento alle nuove disposizioni potrebbe comportare azioni risarcitorie da parte dei dipendenti e sanzioni pecuniarie, che dovranno essere efficaci, proporzionate e dissuasive. A ciò si aggiungono i potenziali danni reputazionali e la difficoltà nel trattenere e attrarre talenti.

Entro il 7 giugno 2026, i responsabili delle risorse umane dovranno prepararsi ad affrontare queste novità, adattando l’organizzazione aziendale alle nuove disposizioni. Sarà necessario valutare i sistemi di gestione delle risorse umane, l’architettura organizzativa e retributiva, e implementare i correttivi necessari per adeguarsi alla direttiva e pianificare le modalità di interazione con gli stakeholder – dipendenti, autorità, parti sociali etc.