La profonda trasformazione indotta dalle tecnologie “digital” nei processi produttivi e nell’organizzazione del lavoro richiede un nuovo modo di interpretare il ruolo di manager, in particolare dei middle manager, verso un modello di e-leadership.
Le nuove tecnologie “digital” stanno ridefinendo i confini delle organizzazioni sia verso l’esterno che all’interno di esse. Anche in Italia sta aumentando rapidamente il numero di imprese che stanno sviluppando progetti integrati di digital marketing e, sul versante interno, di riorganizzazione dei modelli di lavoro verso l’adozione di forme personalizzate di smart working. La velocità con cui tali cambiamenti stanno avvenendo fa ben sperare rispetto ai ritardi recentemente misurati dalle istituzioni internazionali ed europee che ci vedono, come ad esempio nel caso dell’indicatore DESI (Digital Economy and Society Index), in coda ai paesi dell’Unione.
Le nuove tecnologie consentono oggi di creare nuove forme di collaborazione verticale ed orizzontale, sia sul piano della comunicazione che della raccolta e diffusione di informazioni che facilitano molto il lavoro, configurando un nuovo ruolo sia per il management che per il personale tutto.
Il cambiamento investe in particolare i middle-manager, come è stato possibile rilevare in una recente indagine realizzata da Quadrifor, Istituto bilaterale che opera per lo sviluppo delle competenze dei circa 55.000 quadri occupati in 13.000 aziende del Terziario iscritte. Si tratta di un ruolo che sta assumendo responsabilità crescenti e per le quali vi sono sempre più evidenze di una trasformazione verso il profilo dell’e-leader. Assumiamo il concetto organizzativo di e-leadership nell’enunciazione che ne fece a suo tempo il guru americano Avolio, ovvero di un processo di influenzamento mediato dalle nuove tecnologie per produrre cambiamenti negli atteggiamenti, nei modi di sentire, pensare, comportarsi e nelle performance degli individui, dei gruppi e delle organizzazioni.
Essere un e-leader, oggi, significa saper identificare opportunità innovative di business, promuovere la consapevolezza del top management sull’importanza della digitalizzazione, sostenere l’apprendimento continuo tra il personale e un approccio “open mind” verso l’innovazione, promuovere engagement sui processi innovativi. Ma ancor più significa comunicare a distanza con i collaboratori, promuovere collaborazione e networking, creare fiducia tra i membri del team.
Compiti che richiedono un profondo ripensamento dei modelli di intervento anche e soprattutto tra chi ha responsabilità sullo sviluppo e la gestione delle risorse umane.
Roberto Savini Zangrandi Direttore Quadrifor
Spunti e anticipazioni dal
Congresso #AIDP2016 Scommettiamo su Persone e Lavoro!
Bari, 27 e 28 maggio 2016
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