LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DECENTRATA DOPO LA LEGGE DI STABILITÀ 2016

DALLA PRODUTTIVITÀ
A UN NUOVO WELFARE AZIENDALE

L’intervento a favore della contrattazione collettiva decentrata da parte della Legge di stabilità 2016 promuove, ancor prima della recente riforma del lavoro, un avvicinamento virtuoso alle realtà produttive, prevedendo un importante sostegno sia ai premi di produttività che al welfare aziendale.

L’intervento promozionale a favore della contrattazione collettiva decentrata da parte della Legge di stabilità 2016 prevede un importante sostegno sia ai premi di produttività che al welfare aziendale.

La Legge di stabilità 2016 promuove – più di quanto avvenuto nel passato, ancor prima della recente riforma del lavoro, nota come JOBS ACT – un avvicinamento virtuoso della contrattazione collettiva decentrata alle realtà produttive. Ciò sul presupposto – condiviso da chi scrive – che il contratto collettivo aziendale e/o territoriale che preveda forme di retribuzione variabile, in grado di stimolare le performance produttive e la produttività del lavoro, contribuisca a migliorare la qualità sia della retribuzione sia della produzione.

La contrattazione collettiva diventa così lo strumento privilegiato che, utilizzato nel modo più opportuno, consente oggi di realizzare quella flessibilità organizzativa in grado di generare “valore” per l’impresa, ma non solo, anche attraverso, ad esempio, l’avvio di pratiche realmente partecipative sul piano dell’organizzazione del lavoro che incidano positivamente sulla produttività.

Un ulteriore obiettivo da perseguire attraverso il ricorso alla contrattazione collettiva è il miglioramento del welfare aziendale, nella convinzione che quest’ultimo possa avere delle ricadute positive sull’andamento aziendale, sulla qualità del lavoro e sulla motivazione dei dipendenti. I vari benefits (dalla cura dei bambini e degli anziani, ai voucher per servizi di educazione, istruzione ed assistenza socio-sanitaria, alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro) si candidano a garantire, più che in passato, utilità e servizi di maggior valore rispetto a quanto realizzato dalle erogazioni in denaro.

Ancora una volta pionieristico deve considerarsi il contratto integrativo di Luxottica che sta per essere firmato, che prevede che il premio di produzione possa essere trasformato in banca ore, cioè in tempo libero da dedicare alla famiglia o semplicemente al riposo.

Per rendere possibile tutto ciò anche in altre realtà aziendali è certamente fondamentale il ruolo delle parti sociali: da un lato, infatti, si deve abbandonare la concezione monista dell’impresa, che considera la direzione aziendale come l’unica in grado di prendere le decisioni relative alla strategia aziendale; dall’altro occorre che il sindacato si ponga in termini non difensivi come ha fatto sin ora.

L’auspicio è che il management e i sindacati sappiano cogliere questa importante sfida, dimostrando così che la contrattazione collettiva sa rinnovare i propri contenuti in direzione utile non solo all’azienda, ma anche al benessere materiale e personale dei lavoratori.

Avv. Prof. Francesco Amendolito
Founding & Managing Partner Amendolito & Associati
Docente Diritto del Lavoro Università LUM Jean Monnet Facoltà di Economia

Spunti e anticipazioni dal
Congresso #AIDP2016 Scommettiamo su Persone e Lavoro!
Bari, 27 e 28 maggio 2016

Questo Articolo è stato letto da 1365 persone

Vota questo Articolo

13

Be first to comment