Digital HR & Innovation

In continuità con la wave Leading Innovation in the Digital Age abbiamo cercato di misurare con l’instant survey proposta ai partecipanti del 46° Congresso AIDP l’impatto reale, gli ostacoli e le priorità della digitalizzazione sulle pratiche di gestione HR. Non siamo in un maelstrom spaventoso, bensì nella stagione più vivace degli ultimi 30 anni, come dimostrato ad esempio dal fatto che il segmento delle startup HR Tech è il più attivo nel mondo. A noi spetta il compito di reinventare la nostra funzione e il modo in cui opera, consapevoli della necessità di una mappa concettuale adeguata per decidere il ruolo che vogliamo giocare. A tal proposito i risultati della HR survey hanno evidenziato come gli ostacoli alla digitalizzazione dei processi HR sono legati al mindset (ostacolo di natura culturale), alla mancanza di know-how specifico in area HR, ai costi necessari nella digitalizzazione dei processi HR e, infine, alla sicurezza.

Guardando al lato investimenti HR risultano prioritari quelli sul recruitment, la selezione e il training, considerando, ad esempio, come la formazione potrà contare su un menu molto ampio, diversificato, customizzato e personalizzabile; non da meno si ritengono importanti quelli sul planning, sulla gestione delle carriere e sul performance management.

I due ambiti principali in cui il cambiamento sarà radicale sono:

Rapporto Uomo-Tecnologia.

La pervasività di oggetti, tools e dispositivi tecnologici ha cambiato il nostro modo di vivere, di lavorare, modificando i rapporti professionali ma soprattutto quelli umani. Siamo in un mondo intensificato dove le relazioni sono sempre più da uomo a macchina e da macchina a macchina. Domani chiederemo a questi oggetti (robot, piattaforme), oltre che comunicare, di agire per conto nostro e insieme a noi. Queste tecnologie non cambieranno solo il modo di fare le cose, ma ci consentiranno di fare cose diverse (es. interfaccia vocale, robotica, API di experiences, gamification, addicted analytics). Cambieranno le esigenze, avremo bisogno di adeguare e preparare le professionalità a vivere insieme a queste dinamiche.

Le forme con le quali si lavora.

Una serie di professionalità, in aumento, saranno disintermediate dal rapporto gerarchico. Ciò porterà a una diffusione di nuove pratiche HR (smart working o cloud working) con un cambiamento culturale sostanziale, passando da un modello orientato al controllo a quello in cui la fiducia reciproca tra capi e collaboratori sarà il perno di una logica basata sul digital mindset, sulla disponibilità di una rete di sistemi e di strumenti che liberano il lavoro dalla scrivania, per spazi di co-working allestiti in azienda, dal cliente, da casa. Tra gli enabler di questi processi ne citiamo alcuni, quali il process semplification (per semplificare l’esperienza lavorativa), i big data, i predictive analytics, l’employer branding e tutti quei tools di comunicazione per lo scambio e la condivisione delle informazioni per garantire la necessaria iper-connettività per non sentirsi mai “in periferia” ma sempre in azienda.

In questo nuovo contesto, sempre più basato su regole flessibili, il lavoratore dovrà raggiungere un certo livello di autonomia, basato sul principio di volontarietà e di revocabilità, tenendo conto che non varia l’orario di lavoro, non si modifica il potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro e il risultato sarà fortemente condizionato dalla qualità di una buona programmazione.

Di riflesso si apprezzeranno i benefici di questo processo di digitalizzazione, quali il risparmio di tempo e di costi, il miglioramento dell’impatto ambientale, la riduzione dell’assenteismo, una maggiore motivazione oltre che un miglioramento del clima interno e conseguente maggiore produttività. Le persone crescono nella loro possibilità di diventare attive, propositive, più responsabili e più orientate a dare risultati.

Inevitabilmente devono esservi delle condizioni a supporto, quali l’ingaggio e la preparazione dei capi, che diventano il fattore di successo in questo tipo di iniziative, accompagnati dalla formazione, estesa, non solo all’utilizzo degli strumenti ma a una comprensione profonda del cambiamento.

Il ruolo della direzione HR diventa pertanto fondamentale nel garantire un costante allineamento dell’organizzazione (ruoli, competenze) e dei processi sulla visione strategica, lavorando con tutti gli altri attori della trasformazione digitale. Qui le attività di change management sono più significative di quelle tecnologiche per abilitare un digital mindset adeguato su tutto l’ecosistema azienda

Il primo elemento è l’evoluzione delle competenze (digital skills) in tutti i ruoli esistenti, partendo dall’analisi dei gap attuali, in modo da favorire una cultura sempre più incline a modalità di lavoro inter-funzionale e a modelli organizzativi per gruppi di lavoro per competenze e non per gerarchie. Un’attenzione particolare va data alla information security, specialmente sull’intellectual property. Qui l’HR ha la responsabilità non solo di definire una governance e delle politiche ma anche di gestire quel delicato equilibrio fra la necessità di promuovere la open innovation, cioè l’essere parte di un ecosistema allargato, e la necessità di farlo in maniera sicura, perché la distribuzione delle informazioni non generi un danno per l’azienda.

  • I protagonisti della wave Digital HR & Innovation46° Congresso Nazionale AIDP 
    Giovanni GIURIATO Presidente AIDP Triveneto e Human Resources Manager di Cham Paper Group ItaliaAlfonso ORFANELLI Presidente AIDP Abruzzo e MoliseAndrea PAGLIARI Delivery Execution SAPPaolo GUBITTA PhD, Ordinario di Organizzazione aziendale e Gestione delle Risorse Umane Università di Padova e Direttore scientifico Area Imprenditorialità CUOA Business School,  Luca SOLARI Independent HR Innovator and Disruptor, Professore di Human Resource Management Università degli Studi di Milano, Stefano MASINO Global Head of Organization and Change Management PirelliAntonella DE MARCHI Relazioni Industriali Gruppo Intesa SanpaoloLuca MANUELLI Chief Digital Officer Ansaldo Energia Group, Gianluca NARDONE Direttore del Personale e Organizzazione Gruppo Fater, Jorge RUA GONZALEZ Principal Business HR Consultant SAP ItaliaStefano MARTINAZZO Responsabile Dipartimento Forensic Accounting Axerta Spa ed Elisa ANTONIONI Direttore Generale Sinergie Education e vicepresidente AIDP Abruzzo e Molise.
    Approfondimenti su: http://congresso.aidp.it/digital-hr-innovation/ o atti congressuali Wave! @aidp2017 

Alfonso ORFANELLI Presidente AIDP Abruzzo e Molise

 

 

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